COVID-19 E O TELETRABALHO

O Governo Federal publicou, na noite de domingo (22/03/2020), a Medida Provisória que flexibiliza as regras de aplicação do teletrabalho, da concessão de férias, da antecipação de feriados e da utilização do banco de horas, além de adiar o recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS). As alterações promovidas pela MP nº 927/2020, editada em função da pandemia de coronavírus, têm validade durante o estado de calamidade pública, ou seja, até o dia 31 de dezembro de 2020.

Embora necessite de aprimoramento, a matéria traz recursos importantes para as empresas em um momento no qual precisam de maior fôlego para manter as atividades e os postos de trabalho e para que, os negócios se recuperem em um curto espaço de tempo da crise provocada pela propagação do coronavírus, outras garantias, sobretudo tributárias, precisam ser disponibilizadas.

Também é bom salientar que os empreendedores devem consultar as convenções coletivas de trabalho antes de implementar os recursos previstos na MP, uma vez que a norma coletiva pode dispor sobre as mesmas regras trabalhistas.

A adoção do teletrabalho, mais conhecido como home office, em consequência da recomendação de evitar aglomeração de pessoas, foi simplificada. As empresas, durante o período de calamidade pública, estão dispensadas de alterar o contrato de trabalho para transferir um empregado que tem expediente no estabelecimento para o trabalho remoto. O funcionário, contudo, deve ser informado da mudança com, no mínimo, 48 horas de antecedência.

De todo modo, empregador e empregado devem formalizar, por escrito, a utilização dos equipamentos para o trabalho remoto, que podem pertencer ao próprio trabalhador ou serem fornecidos pela empresa, além de como será feito o reembolso das despesas do trabalhador.

O teletrabalho também fica autorizado para estagiários e aprendizes.

Em 2017, a CLT (Consolidação das Leis de Trabalho) foi alterada pela reforma trabalhista, sendo expressamente prevista a possibilidade de que o empregado desenvolva suas atividades cotidianas a partir de sua residência, não havendo necessidade de que cumpra sua jornada na própria sede da empresa. Inclusive, a nova legislação permite que ocorra a alteração de regime presencial para o regime de teletrabalho desde que haja acordo entre as partes, o que pode ocorrer de maneira individual ou coletiva, devendo ser redigido um aditivo contratual.

Mas, apesar de previsto na CLT, o chamado “home office” tem gerado dúvidas tanto de empregados quanto de empregadores.

A primeira delas diz respeito ao controle da jornada de trabalho. O texto da lei aprovada pela reforma trabalhista equiparou o trabalhador em regime de teletrabalho àqueles dispensados de controle de jornada. É possível, contudo, a existência de controle de jornada no teletrabalho, embora a nova lei a dispense.

Para que haja uma adequada mensuração, sugere-se a utilização de mecanismos que propiciem não só o controle de horários, mas também a produtividade, de modo a resguardar empregado e empregador, cada um cumprindo o que foi estabelecido no contrato.

Além disso, tendo em vista que empregado e empregador devem concordar com a prestação de serviços na modalidade de teletrabalho, deverá constar expressamente do aditivo contratual as atividades que serão realizadas pelo empregado. Assim, caso a empresa adote o teletrabalho, é importante que o gestor saiba controlar a produtividade e gerencie as tarefas adequadamente. Uma das maiores vantagens dessa modalidade de trabalho é, justamente, o aumento da produtividade.

Outra dúvida diz respeito à estrutura: as disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito (aditivo contratual). Dessa forma, o empregador poderá disponibilizar notebooks, equipamentos eletrônicos, mobiliário e ajuda de custo, sem que isso se caracterize como verba salarial.

Outro ponto polêmico diz respeito à ergonomia e à segurança do trabalho. O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho. O empregado, por sua vez, deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador.

Tendo em vista a gravidade da atual situação, a recomendação é que as pessoas que façam parte do grupo de risco sejam imediatamente dispensadas do trabalho presencial, adotando-se o home office a fim de não expor a risco indevido tais empregados, que são mais vulneráveis à infecção. Inclusive, caso o empregado possua atestado médico, poderá se recusar a prestar o trabalho de maneira presencial, com base no artigo 483 da CLT, segundo o qual um funcionário não é obrigado a trabalhar em áreas que lhe ofereçam risco ou perigo iminente.

Evidentemente, nem todas os cargos são compatíveis com o “home office”, mas cabe ao empregador analisar seu quadro de funcionários, permitindo, nesse momento, que a maior quantidade de pessoas desenvolva suas atividades em casa, com segurança, prevenindo a propagação do coronavírus.